首页国家开放大学行政管理·专科人力资源管理 > 国家开放大学电大2195人力资源管理期末考试答案
MBA等于高层管理者吗? 在国内,中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出,工商管理硕士的职业发展前景非常看好,尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是,在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上,他们会遇到重新定位的问题:我是什么样的人,适合在哪种组织环境中发挥才能?为什么我会遇到这些意想不到的问题?下一步如何发展?一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者,他们共同的目的是获得对自己的客观评价,并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生,36岁,2006年学成归国,现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛,比较乐观、自信,善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题,分析问题理性而有深度,做事有较强的灵活性和适应性,创新意识较强,兴趣广泛,尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是:适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作,适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作,适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合,需要增强情绪稳定性。齐先生,29岁,2008年学成归国,现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向,很不喜欢与人交往,看待问题比较关注事物的细节问题,考虑问题细致,思路清晰,做事讲求原则,有很强的计划性和条理性,有时会固执,不灵活,对事务性活动很感兴趣,不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他:在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作,目前不适合做高层管理工作,需要增强与人交往的兴趣。 问答题: (1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异,那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么? (2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来,在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?
案例:某电子公司薪酬发放方案 (1)原则: 保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据: 根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。 (3)特点: 强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。 (4)方法: ①根据对各工作岗位的职责分析和员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额; ②根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数; ③按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问答题: (1)结合案例,请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤? (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道,科学、进取,促进公闻和员工共同进步。发放薪酬必须遵守《劳动合同法》,那么如何认真贯彻执行这一法律,并进一步提升和改进企业人力资源管理水平?
案例:招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部n的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上,公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些,并先放在基层管理职位上,以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内,所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了,他们的空缺急待称职的后继者。问答题: (1)可见这家公司招募中层管理者真不容易,请解释员工招聘的作用。 (2)公司要想留住高素质的员工,就要解决员工保障等后顾之忧,那么员工保障管理体系建设的原则是什么?
北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入,除10%的基本工资外,90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之,扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成,则下岗一次,拿该公司所在城市规定的最低工资,下岗两次,则解除合同。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1.该百货公司营业员的工资收入依据是( )。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主,适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 2.该百货公司90%的工资是什么形式?( ) A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 3.该百货公司的工资制度具有如下特点( )。 A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定 D.员工会注重售后服务等非销售任务 4.该百货公司实行什么类型的工资制度?( ) A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制
飞龙集团曾在人才队伍建设方面存在的问题 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年全都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告—飞龙集团进人休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略”。其中特别提到了关于。市场经济的本质是人才的竞争“人才的四大失误',这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收入员、凭人情招收入员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收入员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷人混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象—弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1.飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。 A.企业管理中,人的管理始终是第一位的 B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D.要多用知识结构单一的人才,这样有利于把工作做好 2.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( ) A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 3.通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?( ) A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料 4.将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的哪个阶段?( ) A.寻找候选人阶段 B.甑选阶段 C.检查评估阶段 D.招聘策略阶段 5.姜伟通过两年的反省和沉思,总结出了“总裁的二十大失误”,其中特别提到了关于“人才的四大失误”,下面哪一条不是?( ) A.缺乏长远战略规划 B.人才选拔渠道不畅通 C.人才结构单一化 D.没有建立人力资源市场
工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,但操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工做清扫。可服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1.你认为出现这一分歧的根本原因是( )。 A.该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力 C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 2.对于服务工的投诉,你认为该如何解决( )。 A.辞退服务工 B.驳回服务工的投诉 C.对服务工要适当进行批评 D.对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。 A.要根据实际情况来进行工作分析和评价,并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D.该公司要注意培育和发挥团队精神 4.如果对车床工的工作如实记录,来分析他的工作,以便重新编写工作说明书,那这种工作分析方法是( ) A.关键事件技术 B.主管人员分析法 C.问卷调查法 D.纪实分析法
海尔的培训之道 海尔培训工作的原则是“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训,“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,这是每个员工在工作中必须首先明确的内容,这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训,除了通过海尔的内部新闻机构《海尔人》报进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任,但不能提高下级的素质就是你的责任!”对于集团内各级管理人员,培训下级是其职责范围内的项目,这就要求每位领导者亦即太到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源,并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员,必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的培训安排,不授课则要被索赔,同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗,就是很好的体现:部下的升迁,反映出部门经理的工作效果,部门经理也可据此续任或升迁、轮岗;反之,部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性,海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核,划分等级,等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起,促使单位负责人关心培训,重视培训。 (1)海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体地说,是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹),当日利用班后的时间立即(不再是原来的停下工作集中式的培训)在现场进行案例剖析,针对案例中反映出的问题或模式,来统一人员的行动、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训,并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识。 员土能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,提高员工的技能,这种培训方式已在集团内全面实施。对于管理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变为培训单,利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 (2)海尔职业生涯规划相适应的培训 海尔集团自创建以来一直将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯规划设计了个性化的培训计划,为员工职业发展提供了个性化的培训计划,并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实给员工提供了三种职业生涯发展通道:一种针对管理人员,一种针对专业技术人员,一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向,只要符合升迁条件即可升迁并纳人后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。 “海豚式升迁”,是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。例如,一个员工进厂以后工作表现比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要是在生产系统;如果想让他当一个市场事业部的部长,由于他比较缺乏运作市场系统的经验,就需要到最基层的市场工作岗位上锻炼,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来,就上岗做市场部部长,如果干不上来,则就地免职。有的经理已经到达很离的职位,但如果缺乏某方面的经验,也要派他下去锻炼;有的各方面经验都有了,但综合协调的能力较低,也要派他到基层工作岗位上锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大,但也锻炼了干部。 “届满要轮岗”,是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人长久地干一种工作,久而久之形成了固化的思维方式及知识结构,这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。 实战方式也是海尔培训的一大特点。比如,海尔集团常务副总裁柴永林,是在20世纪80年代中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会,因为时间不允许。他一上岗,在他的肩上就压上了重担,从纯国产化机构、到引进办,后来又到进出口公司的一把手,岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了,但领导发现,他的潜力还很大,只是缺少了一些知识,需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课,到一线去锻炼(派他到检验处长、分厂厂长岗位),边干边学,拓宽知识面,积累工作经验。在较短的时间内他成熟了,能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出,1995年又被委以重任,接收了一个被兼并的大企业,这个企业的主要症结是:亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难,一年后就使这个企业扭亏为盈,企业两年走过t同行业20年的发展路程,成为同行业的领头羊,也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例,被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹,被《海尔人》誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。 问答题: (1)这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程? (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?
宏伟服装公司的激励 汪明明是宏伟服装公司的人事经理,最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中,她对于管理中的激励理论,特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来,马斯洛那清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息,宏伟公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此,她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上二经过多次会谈,她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下,汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划,并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后,她迷惑了,发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定,而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说:“明明,你这些玩艺儿太小儿科了,你是不是把我们当成小学生了,我看你理论学得太多了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬,反映良好;但是另一些人则认为这是管理人员的诡计,要让他们更加拼命的工作,同时又不增加任何工资。而且很不幸的是,这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。 汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划,批评她考虑不周全。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1.你认为新计划失败的主要原因是什么?( ) A.高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来 B.企业中人员对于双因素理论缺乏了解 C.员工不配合 D.她忽视了各层次员工的需求不同的事实 2.根据马斯洛的需求层次理论,你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同?( ) A.大多数一线工人更关注报酬,因此他们的主导需求是生理需求 B.设计人员不关心表扬、赏识等,说明他们的主导需求不是自我实现 C.设计人员和一线工人都不太关注社会需求 D.一线工人只关心物质需要,很少有精神追求 3.根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是( ) A.她认为保健因素不重要,激励因素重要 B.她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C.她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D.她认为只有激励因素可以发挥激励的作用 4.根据企业中不冋的记工的不同反应,我们可以认为( ) A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B.设计师是社会人,大多数一线员工是经济人 C设计师是实现人,大多数一线员工是经济人 D.设计师是复杂人,大多数一线员工是经济人 5.汗明明对与这种结果很苦恼,为此她请教了一位资深顾问,如果你是这位顾问,你认为下列做法哪个更可取?( ) A.进行培训,帮助员工了解双因素理论,增进对于新计划的认可 B.争取高层管理者的支持,继续推行新计划 C.停止该计划,采用调查表调查各层次人员的需求情况,以及他们对于新计划的评价 D.安抚一线员工,给予一定的物质补偿
贾厂长的故事 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起展动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂人托,本厂未建家厲宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车'停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次罚款更多,我厂才扣这点钱算个啥? 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道,罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说,你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?" 贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放使用前,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴噴头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的,看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?…… 贾厂长皱起了眉头。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: (1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑、到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理论观点?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C自我实现人假设 D.复杂人假设 (2)贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 (3)如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( ) A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信 D.马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 (4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
贾厂长调任记 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起展动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一ffl再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂人托,本厂未建家厲宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车'停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次罚款更多,我厂才扣这点钱算个啥? 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道,罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说,你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?" 贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放使用前,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴噴头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的,看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?…… 贾厂长皱起了眉头。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: (1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑、到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理论观点?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C自我实现人假设 D.复杂人假设 (2)贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 (3)如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( ) A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信 D.马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 (4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
贾厂长怎样管理职工? 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起展动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一ffl再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂人托,本厂未建家厲宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班.碰上塞车'停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次罚款更多,我厂才扣这点钱算个啥? 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道,罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说,你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?" 贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放使用前,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴噴头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的,看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?…… 贾厂长皱起了眉头。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: (1)改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑、到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理论观点?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C自我实现人假设 D.复杂人假设 (2)贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?( ) A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 (3)如果你是贾厂长,你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服?( ) A.退一步,重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定,以维护领导威信 D.马上改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 (4)贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济,这反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神
昆腾(Quantum)公司的人力资源管理战略 昆腾公司成立于1980年9位于美国加州硅谷,是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元,员工超过6800人。经过激烈的市场竞争,昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长,因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化,它的规章制度很简单,层级也较少。公司所设定的战略目标包括:(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公司,使之具有不同一般的工作环境,包括:获取长期的商业成功;确保昆腾公司的员工感到受重视;确保公司员工的自豪感;逐步灌输一种友情的观念;确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标;创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。 为此,公司提出了一系列的人力资源管理战略,包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有:员工绩效管理的“九条原则”,基于行为的结构化人员甄选模式,构建起灵活的任务团队,基于业绩和工作态度的红利及奖金制度,创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工,建立任务导向和开放性的公司文化等。 问答题: (1)昆腾公司设定的战略目标是什么?根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略? (2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节?并对每个环节给予解释。
刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元,这让他无法接受。他与单位发生了争执,又过了一个月,单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗,待岗工资是600元,刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位,相应地降低了他的工资标准,而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。 法院依据《劳动合同法》等法律判决如下: 法院审理后发现,单位虽然说工资变化的原因是岗位变动,但出具的岗位变动通知单上,却没有时间和公章,不算是有效的证据。 法院还认为,单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗,降低了他的收入与地位,但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题(请简述下列问题要点或进行相关说明): (1)根据上述案例,分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因。 (2)案例中该公司应如何遵守认真贯彻执行《劳动合同法》,使管理走上“法制化”轨道,并进一步提升和改迸企业的人力资源管理水平?
前景内燃机公司的激励问题 前景内燃机公司最高层主管人员长期优虑的一个问题是:生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保诬&对于那些在最后检验中不合格的产。公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组,安排在生产线的最后,由他们来解决质量问题。 由于这种方法费用高,而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此,公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然,也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下,分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言,这些问题是工程设计方面的事情.他认为,只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构,许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人,并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上,且星期一的旷工率经常达到20%。他的见解是:用这样的劳动力,没有一个生产部门能够有效的运作。 总工程师王选认为,部件和整机结构都设计得很好。如果标准要求再严格一点儿,生产就会非常困难和费时,成本就会大幅度提高,人事经理刘彦从多方面来说明人事问题首先,她指出,由于本公司有强有力的工会,她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次,她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说,她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话,必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时,她向公司推荐做两件事:一是要工人掌握集中操作技能,而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班,从生产线的一个位置换到另一个位置上,这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。 1194这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是:工人对新计划表示极大的不满。 一个星期后,装配线关闭罢工。工人们声称,新计划只是一种管理上的诡计:使他们要做比以前更多的工作,并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: 1.针对企业产品质量存在的问题,企业的高层领导专门开会讨论解决方案,在会议上大家见解不一致,典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?( ) A.由于一些质量问题是设计原因造成的,应该着眼于提高设计人员素质 B.为了让工人负起责任来,应该制定详细的工作规范,要求他们严格执行 C.在生产过程中的每个工序都检验员进行检验,及早发现问题,及早解决 D.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感,因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手 2.从案例中我们可以看出,人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素( ) A.保健因素 B.激励因素 C.改变工作方式是保健因素,扩大工作范围是激励因素 D.信息不足以做出判断 3.双因素理论是谁提出来的?( ) A.马斯洛. B.阿得佛 C.赫兹伯格 D.麦克里兰 4.工人对新计划表示极大的不满,这属于什么因素?( ) A.保健因素 B.激励因素 C.二者均有 D.二者均无 5.人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?( ) A.工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B.事先没有和工人进行充分的沟通 C.事先没有做充分的宣传 D.其他部门的管理者没有予以配合
苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作。例如,生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测,制定详细的人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了50%,跨地区的人员调动也大大减少。另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50%,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告:各职能部门现有人员;人员状况;主要职位空缺及候选人;其他职位空缺及候选人,多余人员的数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其他来源;工作中的问题与难点;组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距,并讨论可能的纠正措施。通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题: (1)根据该案例,请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的?请对每一步骤做出解释或说明。 (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么?
野口音光的培训之道 日本音光公司新任的管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大的不满,于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意,就会产生重新教育部属的动机,这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿,简单地说,就是塑造管理者能使用的中层干部。 这样一来,这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节,而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,也将成为阻碍公司发展的绊脚石。 人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育,却不能仅靠管理者的意愿,想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华,并借此增加他的工作能力,以完成公司所指定的工作目标。更重要的是,要培育企业界所需要的人才。所以,以更具效率的方式来培育人才,才是管理者网罗人才的重点。 在野口音光的培训观念中,中层干部训练的目的有三: (1)训练中层干部成为办事能力很强的人,因此必须给予中层干部实际学习的机会,同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。 工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解,于是一心栽培工作认真的中层干部,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他对整个工作概况全然不知。 因此,为了解中层干部对工作的认识有多少,就必须经常询问中层干部工作的目的为何以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验,谁也无法完全了解真正的工作内容,况且人都会有惰性,很少提出工作上的疑问。 (2)形成工作单位的文化,也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系,并且实现为人处世的教育目的。 然而,诸如此类的教育方式,有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育,却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果,因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行,所以管理者应该发挥本身的力量,使得自己领导的单位,形成单位文化才对。 对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言,如果进行单位教育,就必须充实内在涵养,这才是一个成功管理者的条件。 (3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层干部而做长期计划的管理者,却不多见。 训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针,然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才,从上任的第一天,就应该开始实行。 问答题: (1)这是一个关于员工培训的案例,请问何谓培训?对员工的培训管理分为几个过程? (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的,那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则?
由霍桑实验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中,只强调工作的高效率,强调对物、财的管理与对事的管理,而忽视人的需要,忽视人的社会性。把人当作机器使用,又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下,员工们情绪不满,消极怠工,罢工现象时有发生,不但工作效率维持在低速上运行,而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况,1924年11月—1927年4月,美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究,寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中,他们作了一系列的实验研究,简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。 进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系,实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦,而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现,实验组改善照明途径后,效率明显高于对照组,但随后两组差距越来越小,最后持平。另一方面,当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时,工作效率仍然保持与60瓦时一样。 进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间,缩短工作日,在工间休息时免费提供茶点等措施,结果发现产量显著提供。但2个月后突然又取消了这些福利措施,结果生产量不但没有下降,反而上升了。 问答题: (1)研究者们按照社会人假设思想,通过霍桑实验提出了人际关系理论,并在此基础上从人性的角度出发,结合其它跨学科的知识创立了人本管理理论,请回答人本管理的基本内容。 (2)工作内容分析具体包括哪些内容?
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向。这是一种什么样的个入职业生涯设计方法?( ) 自行设计法 专家预测法 评价中心法 生命计划法
在性质上,人力资源反映的是( )。 存量问题 流量问题 计划问题 价值问题
( )是绩效反馈的基本形式。 书面通知 邮件通知 面谈 电话沟通

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